آيفي الأعمال اليومية

الاستراتيجية TRAINING يضع دائما EMPLOYEES FIRST وقد وضع العميل في المقام الأول تعويذة العديد من الشركات لفترة طويلة. ولكن مع ذلك صحيحة قد تكون تعويذة، وربما حان الوقت لالتشكيك في الحكمة من ذلك. بعض الشركات لديها بالفعل، وهذا هو، وضع العميل الثانية، بعد موظف. وكانت النتائج مدهشة ومفيدة - تشارك واستشهد الموظفين قانع والشركات للحصول على أفضل ممارساتها. وعلاوة على ذلك، والزبائن هم راض. يصف هذا الكاتب نموذجا لوضع الموظفين أولا. ثابتة، والقدرة التنافسية على المدى الطويل يتطلب وجود منظمة ملتزمة وضع الموظفين أولا ووضع برامج تدريبية عالية الجودة التي ترتبط أهدافها الاستراتيجية. دون التزام حقيقي للموظفين على جميع المستويات في جميع أنحاء المنظمة، ورحلة إلى تعزيز الأداء التنظيمي سيكون مغامرة بعيد المنال. الموظفين الجودة تساوي النجاح التنظيمي. الموظفين غير مؤهلين ومدربين تدريبا جيدا مساواة الفشل التنظيمي. كان تخصيص الموارد التنظيمية الكافية لتحقيق بيئة تدريبية فعالة تحد الميزانية والتشغيلي الذي استعصى العديد من صناع القرار التنظيمية، في المقام الأول لأنهم لا يدركون أن التدريب ليس سوى غيض من فيض عندما يتعلق الأمر بتعزيز أداء الموظفين. الكامنة تحت مسألة التدريب هو الالتزام الذي يجعل المؤسسة لموظفيها كما يتضح من سياسات الموارد البشرية التي أنشأت الإدارة. في الآونة الأخيرة وول ستريت جورنال. المادة أفيد أنه على الرغم من المطالبات من أغلبية من المديرين التنفيذيين أن منظماتهم تعامل الموظفين مع الاحترام وتقدم الأجر العادل للمهام يؤديها، فإن الأدلة يميل للإشارة إلى أن معظم المنظمات لا يمارسون ما بشر. انقطاع بين ما ورد وما يتم يمكن أن تعزى جزئيا إلى فلسفة التسويق التي بدأت تهيمن على نظرية الإدارة بعد الإنتاج، والمنتجات، والمفاهيم بيع تلاشى في شعبية. في وسط هذه الفلسفة هو فكرة أن العملاء يجب أن يكون محور جميع الأنشطة التنظيمية والتخطيط. على الرغم من أن التركيز على العميل ويبدو أن فرضية منطقية لبناء النجاح التنظيمي، فمن مضللة تماما. الخداع يبدأ مع حقيقة أن العديد من المنظمات ببساطة لا يعرفون زبائنهم. على سبيل المثال، في إحدى الكليات أو الجامعات، الذي هو خريجي العملاء المدرسة الثانوية، والكبار يعودون إلى الجامعات وطلاب الدراسات العليا، وتبادل الطلاب الأجانب، أو الأفراد الذين يسعون تجارة المهني؟ ما هي البيانات الاقتصادية والاجتماعية والديموغرافية المرتبطة بهذه التصنيفات من الطلاب؟ من هو العميل لمتاجر التجزئة مثل وول مارت؟ هو الشخص الذي يقود سيارة مرسيدس لوول مارت من أجل شراء المواد اليومية بأسعار أقل أو أنه هو الشخص الذي يستخدم وسائل النقل العام للوصول إلى متجر؟ وقال الزبون الذي لا يمكن تحديدها على وجه التحديد في كل التفاصيل هو وهم. أوهام تخدم كأساس الفقراء لبناء استراتيجية ناجحة. ومرة واحدة وقد تم التعرف على "العميل"، هو أو هي يجب أن توضع في وسط كل النشاط التنظيمي؟ القيام بذلك، على ما أعتقد، يدفع جانبا الجوهر الحقيقي للمنظمة، والتقليل من أهميته. قلب منظمة هو موظفيها وأعضائها. قدرات والقرارات والخطط والتدريب، وأعمال العاملين في المؤسسة هي ما جذب الأفراد إلى كلية أو تاجر التجزئة معينة أو حتى لشراء المنتج أو دفع ثمن الخدمة. القوة الدافعة الرئيسية التي تجلب الناس إلى قاعة الحفل لسماع الموسيقى الساحرة التي يؤديها الموسيقيين المدربين الذين المهارات والمواهب الموجودة على الشاشة. الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا تنتج منتجات ذات جودة عالية وتوفير خدمات عالية الجودة التي تلبي احتياجات المستهلكين. وضع ثاني العملاء جعلت الموظفين في المؤسسة دائما الفرق بين التنظيم الناجح حقا وكيان المتوسط، ولكنه لأمر مدهش كيف غالبا ما تتجاهل المديرين أو خصم هذه الوصفة الأساسية للبقاء الاقتصادي. المنظمات مع الثقافات التي تركز على شعوبها والتي تستثمر في مستقبلهم وعلى المدى الطويل، يكون أكثر قدرة على المنافسة من الثقافات التي ترى بأنها مجرد موظف التكاليف أن تنخفض في أوقات الشدة. بلدي الافتراض هنا هو أن المنظمة التي تعتزم كل عمل حول موظفيها سوف تزدهر في السوق. سلسلة Wegmans من محلات البقالة مقرها الرئيسي في روتشستر، نيويورك، مرارا وتكرارا استشهد باعتبارها واحدة من أفضل أرباب العمل في الولايات المتحدة. جعلت تركيز الشركة على موظفيها Wegmans مثال ساطع على كيف يمكن لمنظمة تديرها عائلة محلية يمكن أن تتنافس بنجاح ضد سلاسل البقالة وطنية ودولية. كما شرح لي في كتابي الأخير، التدريب الاستراتيجي: وضع الموظفين أولا. المنظمات التي تتبنى الفلسفة الإدارية للوضع الموظفين تميل أولا أن يكون لها نوع "A" الثقافة التنظيمية. وهناك نوع موجود "A" الثقافة عند (1) تم بناء العلاقة بين الإدارة وغير إدارية الأفراد على الثقة، (2) تشجيع التعاون بين الأفراد والإدارات / وحدة بينما يتم تثبيط التسييس والمحسوبية، و (3) الأفراد يشعرون أن أعمالهم لها تأثير ملموس على تنظيم وأن منظمتهم لتقف على ما هو أكثر من مجرد السعي وراء profits - أن المنظمة أيضا تساهم في رفاهية المجتمع. في المنظمات التي لديها نوع "A" ثقافة ليس هناك ما هو أكثر أهمية من تدريب وتطوير موظفيها. انها الموظفين الذين بعث الحياة في منظمة لانها مهاراتهم وقدراتهم التي تعطي المنظمة قدرتها التنافسية. كما قال بيترز ووترمان، الابن (2004، 1982) "الإنتاجية والمكافآت الاقتصادية التي تذهب مع تتحقق من خلال الشعب للمنظمة." وهناك قاعدة أساسية للبقاء التنظيمي هو وضع الموظفين أولا وتطوير قدراتهم و المهارات من خلال إنشاء بيئة التدريب الجيد. التدريب الاستراتيجي الموظفين النموذجي (STEM) التدريب الاستراتيجي الموظفين النموذجي (STEM) يقدم منهجية لتصميم بفعالية وكفاءة برامج التدريب والتطوير الوظيفي بحيث يمكن للمنظمات أن تولد أعلى قيمة الانتاج الممكنة، نظرا لإدراك أن الموارد ستكون دائما نادرة إلى حد ما في جميع المنظمات. الاعتبارات العملية للنموذج STEM هي: ويجب أن تستند جميع برامج التدريب على الأهداف الاستراتيجية للمنظمة. يوفر نموذج STEM هيكل إداري عملي لتطوير بيئة التدريب الجيد. يمكن للإطار تساعدك على تحليل المواقف التدريبية ومتطلبات محددة، وإنما هو مرنة بما فيه الكفاية ليتم تطبيقها على أي من مجموعة واسعة من الحلول، نظرا للظروف المرتبطة منظمة. أرصدة نموذج STEM الحاجة إلى إنتاج والحاجة إلى التدريب. في نموذج STEM، مدير التدريب هو جزء أساسي من عملية التخطيط الاستراتيجي. يستخدم نموذج تحليل المهمة للمساعدة في تحديد المنظمات نوع التدريب الذي يحتاجونه. ويرتبط تحليل المهام مباشرة مع الأهداف الاستراتيجية للمنظمة، والتي سوف تساعد في تحديد الاحتياجات التدريبية واقعية. وباستخدام نموذج STEM زيادة التزام الإدارة على التدريب لأنه يربط التدريب مع استراتيجية المنظمة العامة ويؤكد على الحاجة إلى جمع البيانات لقياس فعالية التدريب. يوفر نموذج إطارا مفيدا لتحفيز الموظفين لأنه يستهدف المعرفة والمهارات والقدرات والموظفين بحاجة إلى بناء عليها من أجل تحقيق الأهداف الاستراتيجية. مرة واحدة مهارات العاملين وقدراتهم مباراة مهمة، ومهدت الطريق لتوليد إنتاجية عالية وقيمة الانتاج المنتج. هيكل التدريب الاستراتيجي لموظفي نموذج (STEM) 1. مستوى التدريب الكلي التنظيمي على المستوى الكلي التنظيمي، تتكامل الأهداف الاستراتيجية التي صيغت من قبل الإدارة في عملية التدريب. يحدث التخطيط الاستراتيجي على أربعة مستويات (للشركات، والأعمال التجارية، وظيفية، والتشغيل)، ويجب أن ترتبط وظيفة التدريب لجميع المستويات الأربعة كذلك، لأن قيمة الانتاج أن المنظمة يولد ستزيد عندما مهارات وقدرات الموظفين تطابق المهام الوظيفية المطلوبة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة. ويوفر تحليل المهام وسيلة لمطابقة مهارات وقدرات العاملين مع واجبات ومهام الوظائف المطلوبة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة. 2. مستوى التدريب التنظيمي الصغير بعد اكتمال تحليل المهمة، يمكن للمنظمة أن تبدأ تطوير برامج تدريب الموظفين التي تستند تعتبر الوظائف اللازمة لدعم الأهداف الاستراتيجية التي وضعتها الإدارة، فضلا عن المهام والمهارات المطلوبة لأداء كل من هذه الوظائف. ثم يتم استخدام هذه المعلومات لاستهداف الموظفين محددة للتدريب، ثم إلى تصميم المحتوى التدريبي من شأنها أن تساعد هؤلاء الموظفين في أداء وظائفهم. عند تحديد محتوى التدريب، "أربعة مز" (المنتج، والمكان والترويج، والسعر)، وشعبية لأول مرة في عام 1960 من قبل E. جيروم مكارثي، سيتم استخدامها لتوفير إطار موجزة وعملية لتوجيه القرارات محتوى التدريب. في نموذج STEM، والمنتج هو محتوى التدريب التي سيتم توفيرها. المكان هو مجموعة من العوامل المتعلقة بموقع التدريب؛ يشير عنصر الترويج لكيفية المعلومات التي تنتمي إلى وتبلغ التدريب؛ وأخيرا، فإن سعر يشير إلى أية تكاليف المرتبطة بتوفير التدريب. مرة واحدة وقد تم تطوير برامج تدريبية محددة، يمكن أن مستوى التحليل النهائي أن تبدأ: لتنفيذ والحصول على ردود الفعل، وتقييم كل برنامج تدريبي. الآن دعونا تقديم تفاصيل عن كيف يمكن استخدام نموذج STEM لتطوير برامج التدريب والتطوير الوظيفي التي من شأنها أن تساعد المنظمة في خلق أعلى قيمة الانتاج الممكنة. STEM مثال التطبيق تحليل على مستوى التدريب الكلي التنظيمي الوضع التدريب قرر نائب رئيس البضائع العامة لمتاجر التجزئة بقالة (أي كروجر أو Wegmans) لتطوير برنامج تدريبي للبضائع عرض لوضع معايير العرض الترويج متسقة. وبرنامج التدريب تشمل في البداية 10 مخازن تقع في ولاية ماساشوستس. ونتيجة لهذا القرار الاستراتيجي، أجري تحليل المهمة. تقرر أن مديري الإدارات البضائع العامة يتطلب التدريب. تحليل على مستوى التدريب الجزئي التنظيمي وسيتم إخطار مديري الإدارات البضائع العامة للتدريب من قبل مدير متجر. وسيتم تسليط الضوء على دورة تدريبية في نشرة الشركة. وأيضا أهمية إنشاء يعرض الترويج متسقة تلخيصها في نشرة الشركة. 3. تنفيذ، وردود الفعل، وتقييم مستوى التدريب